INDUCCION Y RE INDUCCIÓN DEL PERSONAL

BIENVENIDA

ORIENTAMOS TU TALENTO te da la más cordial bienvenida hoy que iniciaras hacer parte de esta hermosa organización. Hemos elaborado este manual con el fin de hacer más efectivo tu proceso de inducción aquí te daremos a conocer parte de la información que debes saber sobre nuestra empresa. Tu proceso de inducción será orientado por el área de TALENTO HUMANO.

ORIENTAMOS TU TALENTO es una empresa fundada en el año dos mil doce (2012) cuenta con un equipo altamente competente, idóneo y productivo en esta empresa encontramos siete (7) áreas las cuales son:
Área Administrativa
Área Financiera
Área de Publicidad 
Área de Salud Ocupacional
Área de Servicio al Cliente
Área de Sistema de Gestión de la Calidad y Bienestar
Área de Talento Humano

Deseamos de todo corazón que se sienta agradado. Es nuestro deber darle todas las bases necesarias para que te sientas parte de nuestra empresa a su vez es tu obligación cumplir con todas las normas y pautas que le brindaremos para que tú al igual que todos los integrantes de esta organización sean cien por ciento (100%) productivo idóneo y competente.



HISTORIA

Puente de integración de captadores y gestores del talento humano en la región del Rio Negro  es una empresa que fue creada el 14 de abril del presente año en el municipio de Pacho Cundinamarca por los aprendices SENA del tecnólogo en GESTION DEL TALENTO HUMANO con el fin de aportarle a la comunidad  los conocimientos necesarios para que puedan obtener un trabajo digno y de acuerdo a sus necesidades teniendo en cuenta las actitudes aptitudes y habilidades de cada persona.




MARCO FILOSÓFICO

MISION

Puente de integración de captadores y gestores del talento humano en la región del Río Negro es una empresa que actúa como puente entre el empleado y el empleador con el fin de brindar orientación a un proyecto de vida y gestionar empleo a las personas jóvenes, bachilleres, técnicos y profesionales.

VISIÓN

El puente de integración de captadores y gestores del talento humano para el año 2018 se ve con la capacidad y el profesionalismo necesario para orientar a más del 50% de jóvenes bachilleres técnicos tecnólogos y profesionales de la Región del Rio Negro brindándoles asesorías en sus proyectos de vida hacia la formación de empresa.

VALORES CORPORATIVOS

Dentro de nuestra organización, son creencias sobre lo que se deseable, valioso o justificable que movilizan y amplifican nuestros servicios. Son aspectos permanentes de nuestra empresa y difíciles de cambiar.
• Solidaridad: como empresa la ponemos en práctica sin distinción de credo, sexo, raza, nacionalidad o afiliación de política, son nuestros clientes y nos guiamos por eso.
• Honestidad: tenemos respeto a la verdad con el mundo lo hechos y las personas.
• Tolerancia: en nuestra empresa es la capacidad de aceptar sugerencias y todo tipo de opiniones aunque no estemos de acuerdo.
• Responsabilidad: es nuestro deber como empresa asumir las consecuencias de nuestros actos.
• Confianza: es la creencia en que nuestro grupo de trabajo será capaz y deseara actuar de manera adecuada en el manejo y la elaboración.
Respeto: es el valor que nos faculta para el reconocimiento, aceptación, aprecio y valoración de nuestros clientes y sus derechos, ya sea por conocimiento, experiencia, valor como personas o el reconocimiento del valor propio.
•Lealtad: es nuestra cualidad como empresa de atacar las leyes y cumplir acuerdos tácticos o explícitos.
• Compromiso: nos referimos a cualquier tipo de acuerdo por el cual asumimos las obligaciones, tenemos como empresa.
Calidad: en todos los ámbitos de cada uno de los proyectos que realizamos.
• Justicia: hacia nuestro personal, tanto en el trato como en la asignación de actividades a realizar, dependiendo estas.


OBJETIVO

Complementar los conocimientos que debe tener un empleado cuando ingresa a la empresa ORIENTAMOS TU TALENTO a su vez hacer más cómoda la adaptación de los nuevos empleados por medio de este programa se trata de dar a conocer información importante acerca de la empresa.

Facilitar el proceso de inducción tanto para el empleado como para la empresa es un apoyo muy importante porque evita tanta pérdida de tiempo y complementa la información faltante cuando se hace el re corrido de bienvenida

Hacer sentir al empleado parte de la organización dándole a conocer información básica de la misma.

ORGANIGRAMA





REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I

 ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa, Orientamos Tu Talento domiciliada en la ciudad de Pacho D.C. en el Centro de Desarrollo Agroindustrial y Empresarial a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISION

 ARTICULO 2. Quien sea seleccionado para desempeñar un cargo en la empresa debe presentar los siguientes documentos antes de iniciar labores:
·         Hoja de vida.
·         Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
·         Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres o a falta de éstos el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
·         Certificado de los empleadores con quien haya trabajado en los que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
·         Referencia expedido por persona honorable sobre su conducta y aptitud laboral.
·         Certificados de estudios cursados, título profesional y tarjeta profesional cuando aplique.
·         Los documentos que requiera la compañía para la vinculación del trabajador y de las personas a su cargo al sistema de seguridad social integral y a la caja de compensación familiar.
·         También debe practicarse los exámenes médicos de ingreso y firmar el contrato de trabajo.
 PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto;  queda prohibida la inclusión en los formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43 C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991 art. 22), ni la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 3. Por norma general los dos (2) primeros meses del contrato de trabajo constituyen periodo de prueba, que tiene por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).
ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, en caso contrario se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).
ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo séptimo Ley 50 de 1990).
ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero una vez expirado el período de prueba y si el trabajador continúa al servicio del empleador, los servicios prestados por aquel a éste se consideran regulados por las normas del contrato de trabajo, desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones legales. (Artículo 80 C.S.T.).
CAPITULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 ARTICULO 7. Se consideran trabajadores accidentales o transitorios a los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto C.S.T.)
CAPITULO IV
HORARIO DE TRABAJO

 ARTICULO 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que se expresan a continuación:
TURNO 1. PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO: De lunes a viernes. No vienen los sábados
En la mañana:                         7:30 A.M.       A          1:00 P.M
Hora de almuerzo                   1:00 P.M.        A          2:00 P.M.
En la tarde                              2:00 P.M.        A          6:00 P.M.
TURNO 2.PERSONAL OPERATIVO EN LAS SUCURSALES: De lunes a viernes en el siguiente horario:
En la mañana:                         8:00 A.M.       A          12:00 M
Hora de almuerzo                   12:00 M.         A          2:00 P.M.
En la tarde                              2:00 P.M.        A          6:00 P.M.
Los sábados en la mañana de 8:00 A.M. a 12:00 M.
PARAGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990)
PARAGRAFO 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE: (Art. 51 Ley 789/02) Modificó el inciso primero del liberal C) incluyo el D) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002).
PARÁGRAFO 3: Por las condiciones especiales de la actividad portuaria que desarrolla la compañía, que exige solución de continuidad durante la operación de descargue de buques, el empleador fijará horarios especiales de trabajo modificando las horas de ingreso y salida, tales horarios serán comunicados al personal veinticuatro horas (24) antes de la hora en que se deba laborar en horario diferente al establecido en el presente artículo, en todo caso tales horarios respetarán la jornada máxima laboral.
CAPITULO V
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m. y las veintidós horas (10:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
 ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159 C.S.T.).
ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección social o de una autoridad delegada por éste (artículo primero, Decreto 13 de 1967).
ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos.
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
El trabajo extra diurno se remunera con  un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1990).
PARAGRAFO: La empresa  podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturnos, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTÍCULO 13: La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de  horas extras sino cuando expresamente lo autorice, en forma escrita el jefe inmediato del trabajador,  y sin superar los topes establecidos para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.
PARAGRAFO. DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria  hasta por dos horas, de acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
CAPITULO VI
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso. 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos. Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus –Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Artículo 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).
PARAGRAFO 2. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja dicho día, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
PARAGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenido en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARAGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185 C.S.T.).
ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).
PARAGRAFO. En los términos de la de Sentencia de la Honorable Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968, la empresa podrá exigir la disponibilidad de sus empleados en días de descanso legalmente obligatorios, debiendo estos presentarse a laborar en un término no superior a treinta minutos (30) contados desde el momento del aviso vía telefónica. En tales casos el trabajo se remunerará en proporción a las horas laboradas y con los recargos de ley.
ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada  en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, ésta obligada a pagarlo como si se hubiera realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178 del C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.). En caso de liquidación del contrato de trabajo las vacaciones se pagarán proporcionalmente cualquiera que fuere el tiempo laborado.
ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.)
ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188 C.S.T.). En caso de incapacidad del trabajador se suspende las vacaciones durante el periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso remunerado en igual número de días en la fecha en que las partes lo convengan.
ARTICULO 20. Numeral 1 del artículo 189  modificado por el artículo 20 de la ley 1429 de 2010.  Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.  En todo caso el trabajador gozará anualmente,  por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
ARTICULO 21. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTICULO 22. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, artículo 5).
PARAGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990).

PERMISOS

 ARTICULO 23. Artículo 57 numeral 6.   La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio; y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para concurrir al servicio médico por parte del trabajador; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de su compañeros, siempre que el trabajador  avise con la debida oportunidad a la empresa o a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten sea tal, que no perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
PARAGRAFO: Licencia por luto: Artículo 57 numeral 10. Adicionado por la ley 1280 de 2009. El empleador Concederá  al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco días (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o vinculación laboral. La grave calamidad doméstica mencionada en el párrafo anterior no incluye la licencia por luto que trata este numeral.
ARTICULO 24. Autorización de permisos. La autorización de permisos que requiera el trabajador la tramitará ante su jefe inmediato, bien sea mediante solicitud verbal o escrita, con por lo menos dos días de anticipación en los casos en que tales permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. En caso de fuerza mayor el aviso se podrá dar con posterioridad al evento.
PARAGRAFO 1: Trámite de los permisos. Una vez recibida la solicitud de permiso, el jefe inmediato evaluará, si tal solicitud corresponde a un permiso obligatorio, de los mencionados en el presente artículo,  procederá a establecer la veracidad de la solicitud y a conceder el permiso.  En caso de que el permiso no sea de obligatoria concesión, evaluará la disponibilidad de la compañía para concederlo, siempre y cuando no se vea afectada la prestación del servicio y comunicará al empleado solicitante la decisión.  Cualquier duda consultará con el Director Administrativo de la compañía o con el Gerente. En todos los casos quien conceda el permiso comunicará a la secretaria general de la compañía el permiso concedido para efectos del control de ausentismo.
PARAGRAFO 2: Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, procederá el despido con justa causa.
PARAGRAFO 3: Permisos y licencias no remuneradas: los permisos y licencias no establecidos en el presente artículo como obligatorios, podrán ser descontados por la empresa del salario del trabajador o compensados en tiempo fuera del horario laboral, tal decisión se tomará para cada evento específico, atendiendo criterios ciertos sobre la necesidad del permiso y el control de ausentismo del empleado que lo solicita. Sin embargo todo permiso no obligatorio que supera las 4 horas laborales se descontará o compensará en tiempo por fuera de la jornada laboral.
CAPITULO VII
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS Y DESCUENTOS

 ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc. Pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturnos, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,  suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores a un día (artículo 133 C.S.T.).
ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.). De común acuerdo la compañía y todos sus trabajadores han convenido el pago del salario mediante transferencia electrónica a una cuenta abierta en el sistema financiero colombiano a nombre del trabajador o a quien este designe. El periodo de pago es por quincenas vencidas.
ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente. (Artículo 134, C.S.T.)
ARTÍCULO 29. DESCUENTOS PROHIBIDOS. Artículo 149 C.S.T. modificado por la ley 1429 de 2010 Articulo 18.
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los cales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley.
ARTÍCULO 30. TRÁMITE DE LOS PRÉSTAMOS. Artículo 151 C.S.T. modificado por la ley 1429 de 2010. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.
PARAGRAFO: La compañía fijará una política para la realización de préstamos a sus empleados en el que considerará parámetros como antigüedad, nivel salarial, destino del crédito, garantías, entro otros, con base en tales parámetros y la disponibilidad de recursos la compañía aprobará o rechazará las solicitudes que le presenten sus empleados.
CAPITULO VIII
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE  ORDEN E HIGIENE  EN EL TRABAJO
ARTICULO 31. Es Obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral al trabajador.
ARTICULO 32. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Empresa Prestadora de Salud  (E.P.S.) o por la Administradora de Riesgos Profesionales (A.R.P.) a través de la I.P.S, a la cual esté asignado el trabajador. En caso de no afiliación o suspensión del servicio por causas atribuibles al empleador, los servicios serán a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 33. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a su jefe inmediato o un  representante del empleador o a quien haga sus veces,  quien hará lo conducente para que el trabajador asista a la A.R.P con el fin de recibir la atención médica requerida y el correspondiente  tratamiento médico a que el trabajador deba someterse.
Si el trabajador no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 34. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene  la empresa en determinados casos previa instrucción de un profesional en el área de la salud. El trabajador que sin justa causa se niegue a someterse a los exámenes,  instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 35. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica o que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la  empresa, que  se le hayan comunidad por cualquier medio al trabajador, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral con justa causa, previa autorización del Ministerio de La Protección Social, respetando el derecho de defensa (artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 36. En caso de accidente de trabajo, el Jefe Inmediato o cualquier  representante del empleador, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, comunicando el hecho en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.P.
ARTICULO 37. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad en caso de producirse.
ARTICULO 38. El empleador llevará estadísticas de los accidentes e incidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, determinando en cada caso, la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el Reglamento Higiene y Seguridad Industrial que se adopte la compañía.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTICULO 39. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPITULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 ARTICULO 40. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
·         Respeto y subordinación a los superiores.
·         Respeto a sus compañeros de trabajo.
·         Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
·         Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
·         Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
·         Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes  que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
·         Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
·         Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
·         Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
·         Uso adecuado y confidencialidad en la información, actividades y operaciones que se realicen en la empresa.
·         Uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como Internet, teléfonos fijos y celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
·         Observar los principios y preceptos del Código de Ética de la compañía.
CAPITULO X
ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 41. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
·         ASAMBLEA GENERAL DE ACCIONISTAS
·         JUNTA DIRECTIVA
·         GERENTE GENERAL
·         DIRECTORES DE AREA
·         JEFES DE OPERACIONES E INGENIEROS
·         INSPECTORES Y TECNICOS
De manera detallada el orden jerárquico por cada una de las secciones de la compañía puede verse en el Organigrama de Compañía que ha sido divulgado a todos sus empleados y dado a conocer durante el proceso de inducción al cargo.
PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: GERENTE GENERAL Y DIRECTORES DE AREA.
CAPITULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 42. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.).
ARTICULO 43. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física.
·         Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
·         Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
·         Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
·         Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
·         Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
·         Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
·         Trabajo submarinos.
·         Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
·         Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
·         Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
·         Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo  o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
·         Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
·         Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
·         Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
·         Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
·         Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadores, tornos, fresadoras, troquela doras, otras máquinas particularmente peligrosas.
·         Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
·         Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
·         Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos  a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
·         Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
·         Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
·         Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
·         Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.
PARAGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de  aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, “SENA” , podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).
CAPITULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 44. Son obligaciones especiales del empleador
·         Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
·         Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales de forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
·         Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario  según reglamentación de las autoridades sanitarias.
·         Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
·         Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
·         Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.
·         Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días calendario a partir de su retiro no se presenta donde el médico asignado para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
·         Pagar al trabajador los gastos razonables de venida o regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
·         Al finalizar el contrato, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía cuando fue trasladado. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
·         Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
·         Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
·         Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados,  o de licencia por enfermedad o motivados por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
·         Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
·         Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
·         Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al sistema de Seguridad Social integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
ARTICULO 45. Son obligaciones especiales del trabajador:
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación esté protegida por cláusulas de confidencialidad  o que puedan ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las demás materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la A.R.P o E.P.S. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 68, C.S.T.).
ARTICULO 46. Se prohíbe a la empresa:
Deducir, retener o compensa suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra” cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTÍCULO 47: Se prohíbe a los trabajadores:
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad de otros para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60,  C.S.T.).
Desatender el código de ética del empleador.
CAPITULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 48: La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).
ARTÍCULO 49: Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:
El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ARTÍCULO 50: Constituyen faltas graves sancionables con la terminación del contrato con justa causa, además de las mencionadas en el contrato de trabajo, las siguientes:
El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
La violación a la cláusula de confidencialidad en el manejo de la información de la compañía, sin perjuicio de las acciones penales establecidas en la legislación colombiana.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 51: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115 C.S.T.).
ARTICULO 52: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).
CAPITULO XIV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITE
ARTÍCULO 53: Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: GERENTE GENERAL o DIRECTOR DE AREA quien los oirá y resolverá en justicia y con equidad.
En caso de que el funcionario ante quien se presentó el reclamo no de respuesta oportuna o satisfactoria, el trabajador puede recurrir a su superior jerárquico quien deberá abocar el conocimiento del caso y tomar las medidas que la situación amerite de forma inmediata.
ARTÍCULO 54: Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
CAPITULO XV
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORALY PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Ley 1010 de 2006
ARTÍCULO 55: DEFINICION: Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.
ARTÍCULO 56: MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL: La ley ha definido las siguientes:
·         Maltrato laboral
·         Persecución laboral
·         Discriminación laboral
·         Entorpecimiento laboral.
·         Inequidad laboral
·         Desprotección laboral.
ARTÍCULO 57: MECANISMOS DE PREVENCIÓN: La empresa SUPERVISA S.A, ha adoptado diversos mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, entre los  cuales se encuentran:
Realización de actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de pacífica convivencia.
Realización de capacitaciones y charlas, encaminadas a crear un ambiente laboral apropiado, de respeto y armonía.
Mantener permanentemente las condiciones dignas y justas entre quienes comparten vida laboral empresarial, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
Se adelantarán actividades orientadas a prevenir conductas de acoso laboral.
Se divulgará el contenido de la ley 1010 de 2006, particularmente en relación con las conductas que pueden o no constituir acoso laboral, las circunstancias agravantes y atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Creación de espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica del ambiente laboral.
Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Creación de un Comité de Convivencia Laboral.
 ARTÍCULO 58: COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL y FUNCIONES: La empresa podrá constituir un Comité, integrado en forma bipartita por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará: “Comité de Convivencia laboral”, cuyas funciones serán las siguientes:
a.  Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener incólume las relaciones laborales, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
h. Este comité se conformará y reunirá  o cuando las circunstancias lo requieran por haber temas o casos que ameriten su intervención.
i. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión plena las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas.
j. Una vez se determinen las circunstancias que dieron lugar a la posible conducta de acoso laboral; el Comité deberá formular las recomendaciones que estime pertinentes y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
k. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
l. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.
ARTICULO 59: PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece que todas y cada una de las personas partícipes en este procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta reserva  frente a los hechos y en relación con los sujetos activos y pasivos que puedan estar involucrados. El procedimiento a seguir será el siguiente:
Cualquier persona vinculada laboralmente con la Empresa, que se considere sujeto pasivo de una conducta que pueda constituir acoso laboral, deberá informar tal circunstancia de manera inmediata al Director Administrativo, quien hará las averiguaciones internas correspondientes y buscará los mecanismos adecuados para superar las eventuales situaciones de acoso. La información presentada se manejará en forma confidencial y reservada, en caso de que el involucrado sea el Director Administrativo la situación se comunicará al gerente general.
Una vez el Director Administrativo, analice la procedencia de la queja presentada, pondrá en conocimiento del Comité, los hechos ocurridos, para que procedan a tomar las medidas pertinentes, de conformidad con las funciones que le han sido asignadas.

CAPITULO XVII
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 60: Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
ARTÍCULO 61: Cláusulas Ineficaces. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109 C.S.T.).
CAPITULO XIII
PUBLICACIONES Y VIGENCIA
ARTÍCULO 62: Artículo 119 C.S.T. Modificado por la Ley 1429 de 2010. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
ARTÍCULO 63: Una vez cumplida la obligación establecida en el artículo anterior, el empleador  publicará el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
ARTÍCULO 64: El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 121 C.S.T.).
FECHA:                                                JUNIO 30 2012
DIRECCION:                                        Centro de Desarrollo Agroindustrial y
                                                                Empresarial Pacho
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA

COMUNICACIÓN CON EL PERSONAL

En la empresa Orientamos tu Talento, tenemos una comunicación personal a través de charlas, circulares, notificaciones, y todos los métodos de redes sociales, entre otras. 

BENEFICIOS SOCIALES

En el campo de los beneficios sociales de Orientamos tu talento se crea un listado de beneficios lo cual se busca que el empleado se sienta fiel a la empresa, parte de ella, valorado y adquiera la cobertura de unas necesidades que de por sí no habría podido gastarse. Los beneficios son:
·         El plan de pensiones.
·         Los seguros de vida, accidentes o invalidez.
·         El seguro médico.
·         Bonos de Comida
·         Desplazamientos.
·         Bonos de ropa y material de trabajo.
·         El seguro dental.
·         Cursos o seminarios de formación especializada
·         Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
·         El aguinaldo.
·         La guardería en la empresa.

AFILIACIONES A SEGURIDAD SOCIAL 

NUMERO
NOMBRES Y APELLIDOS
EPS
1
JOHANNA CONSTANZA VELASQUEZ BERMUDEZ
SANITAS
2
EDISON JULIAN BUSTOS GARCIA
CAFESALUD
3
CAMILA ALEJANDRA BUSTOS DUQUE
FAMISANAR
4
JAIDER JAIR PRADA CASTRO
CAFESALUD
5
DORIS ZULEIMA AVILA MARTINEZ
COOMEVA
6
ALEJANDRA VARGAS VARGAS
FAMISANAR
7
ERICKA BUSTOS TOVAR
FAMISANAR
8
DIEGO ARTURO CUBILLOS CASTELLANOS
CAFESALUD
9
ROSA ELENA PACHON GUEVARA
CONVIDA
10
MARILYRODRIGUEZ RODRIGUEZ
CONVIDA
11
ROCIO CONSUELO VELANDIA HERNANDEZ
FAMISANAR
12
AMANDA CATERINE ZAMUDIO BUITRAGO
CAFESALUD
13
DILSA PATIÑO ALVAREZ
CRUZ BLANCA
14
YULY ANDREA CASTRO ROZO
COOMEVA
15
CARLOS ALEJANDRO MANCERA GACHA
COOMEVA
17
JHONNY ALEXANDER RAMIREZ LOPEZ
COOMEVA
18
JULIAN ESTEBAN MUÑOZ FERNANDEZ
N.A.
19
LAURA DANIELA BRAVO OLARTE
FAMISANAR
20
MARIA ARACELY RODRIGUEZ JIMENEZ
FAMISANAR
21
DAYANA NATHALIE SALAZAR GALINDO
FAMISANAR
22
OLGA CRISTINA CRISTANCHO BOHORQUEZ
COOMEVA
23
VIVIANA MARBITH SILVA RODRIGUEZ
CAFESALUD
24
LAURA KATHERINE PEREZ MONTERO
FAMISANAR
25
FREDY ROSSEMBERG MUÑOZ AHUMADA
NUEVA EPS
26
JUAN SEBASTIAN CUBILLOS CASTELLANOS
FAMISANAR
27
ERIKA VIVIANA MOLINA ROMERO
NUEVA EPS
28
YIRLEYDPALACIO ORJUELA
CAFESALUD
29
NELSON YESID GUZMAN RAMIREZ
NUEVA EPS
30
LINA ZENAIDA BOHORQUEZ CRISTANCHO
COOMEVA
32
YAZMIN ARIANA RUBIANO RINCON
FAMISANAR
33
HASBLEIDY NATALI FARFAN URIBE
N.A.
34
TIFFANY GISSELA AREVALO VEGA
FAMISANAR
35
LIDA GISELLA FARFAN LOPEZ
CAFESALUD
36
JOSE KENEDY PALOMA CRIOLLO
SALUDCOOP







BIBLIOGRAFIA

http://www.ordenjuridico.gob.mx/Estatal/CHIAPAS/Manuales/CHIAMAN05.pdf

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