BIENVENIDA
ORIENTAMOS TU TALENTO
te da la más cordial bienvenida hoy que iniciaras hacer parte de esta hermosa
organización. Hemos elaborado este manual con el fin de hacer más efectivo tu
proceso de inducción aquí te daremos a conocer parte de la información que
debes saber sobre nuestra empresa. Tu proceso de inducción será orientado por
el área de TALENTO HUMANO.
ORIENTAMOS TU TALENTO
es una empresa fundada en el año dos mil doce (2012) cuenta con un equipo
altamente competente, idóneo y productivo en esta empresa encontramos siete (7)
áreas las cuales son:
● Área Administrativa
● Área Financiera
● Área de Publicidad
● Área de Salud Ocupacional
● Área de Servicio al Cliente
● Área de Sistema de Gestión de la Calidad y
Bienestar
● Área de Talento Humano
Deseamos de todo
corazón que se sienta agradado. Es nuestro deber darle todas las bases
necesarias para que te sientas parte de nuestra empresa a su vez es tu
obligación cumplir con todas las normas y pautas que le brindaremos para que tú
al igual que todos los integrantes de esta organización sean cien por ciento
(100%) productivo idóneo y competente.
HISTORIA
Puente de integración de captadores y gestores del talento
humano en la región del Rio Negro es una empresa que fue creada el 14 de
abril del presente año en el municipio de Pacho Cundinamarca por los aprendices
SENA del tecnólogo en GESTION DEL TALENTO HUMANO con el fin de aportarle a la
comunidad los conocimientos
necesarios para que puedan obtener un trabajo digno y de acuerdo a sus
necesidades teniendo en cuenta las actitudes aptitudes y habilidades de cada
persona.
MARCO FILOSÓFICO
MISION
Puente de integración de captadores y gestores del
talento humano en la región del Río Negro es una empresa que actúa como puente
entre el empleado y el empleador con el fin de brindar orientación a un
proyecto de vida y gestionar empleo a las personas jóvenes, bachilleres,
técnicos y profesionales.
VISIÓN
El puente de integración de captadores y gestores del
talento humano para el año 2018 se ve con la capacidad y el profesionalismo
necesario para orientar a más del 50% de jóvenes bachilleres técnicos tecnólogos
y profesionales de la Región del Rio Negro brindándoles asesorías en sus
proyectos de vida hacia la formación de empresa.
VALORES CORPORATIVOS
Dentro de nuestra organización, son creencias sobre lo
que se deseable, valioso o justificable que movilizan y amplifican nuestros
servicios. Son aspectos permanentes de nuestra empresa y difíciles de cambiar.
• Solidaridad: como empresa la ponemos en práctica sin
distinción de credo, sexo, raza, nacionalidad o afiliación de política, son
nuestros clientes y nos guiamos por eso.
• Honestidad: tenemos respeto a la verdad con el mundo lo
hechos y las personas.
• Tolerancia: en nuestra empresa es la capacidad de
aceptar sugerencias y todo tipo de opiniones aunque no estemos de acuerdo.
• Responsabilidad: es nuestro deber como empresa asumir las
consecuencias de nuestros actos.
• Confianza: es la creencia en que nuestro grupo de
trabajo será capaz y deseara actuar de manera adecuada en el manejo y la
elaboración.
• Respeto: es
el valor que nos faculta para el reconocimiento, aceptación, aprecio y
valoración de nuestros clientes y sus derechos, ya sea por conocimiento,
experiencia, valor como personas o el reconocimiento del valor propio.
•Lealtad: es nuestra cualidad como empresa de atacar
las leyes y cumplir acuerdos tácticos o explícitos.
• Compromiso: nos referimos a cualquier tipo de acuerdo
por el cual asumimos las obligaciones, tenemos como empresa.
• Calidad: en
todos los ámbitos de cada uno de los proyectos que realizamos.
• Justicia: hacia nuestro personal, tanto en el trato
como en la asignación de actividades a realizar, dependiendo estas.
OBJETIVO
Complementar los
conocimientos que debe tener un empleado cuando ingresa a la empresa ORIENTAMOS
TU TALENTO a su vez hacer más cómoda la adaptación de los nuevos empleados por
medio de este programa se trata de dar a conocer información importante acerca
de la empresa.
Facilitar el proceso
de inducción tanto para el empleado como para la empresa es un apoyo muy
importante porque evita tanta pérdida de tiempo y complementa la información
faltante cuando se hace el re corrido de bienvenida
Hacer sentir al
empleado parte de la organización dándole a conocer información básica de la
misma.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO I
ARTICULO 1. El presente es el Reglamento
Interno de Trabajo prescrito por la empresa, Orientamos Tu Talento domiciliada
en la ciudad de Pacho D.C. en el Centro de Desarrollo Agroindustrial y
Empresarial a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos
sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de
trabajo, celebrados o que se celebren con los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al
trabajador.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISION
ARTICULO 2. Quien sea seleccionado para
desempeñar un cargo en la empresa debe presentar los siguientes documentos
antes de iniciar labores:
·
Hoja de
vida.
·
Cédula de
ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
·
Autorización
escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres o a falta de éstos el Defensor de
Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
·
Certificado
de los empleadores con quien haya trabajado en los que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
·
Referencia
expedido por persona honorable sobre su conducta y aptitud laboral.
·
Certificados
de estudios cursados, título profesional y tarjeta profesional cuando aplique.
·
Los
documentos que requiera la compañía para la vinculación del trabajador y de las
personas a su cargo al sistema de seguridad social integral y a la caja de
compensación familiar.
·
También debe
practicarse los exámenes médicos de ingreso y firmar el contrato de trabajo.
PARAGRAFO: El empleador podrá
establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos
aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin
embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos
prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto; queda prohibida la inclusión en los formatos
o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas,
números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al
cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la
prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades
catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43 C.N. artículos primero y segundo,
convenio No. 111 de la OIT, Resolución 003941 de 1994 del Ministerio de
Trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991 art. 22), ni
la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 3. Por norma general los dos (2) primeros meses del
contrato de trabajo constituyen periodo de prueba, que tiene por objeto
apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).
ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por
escrito, en caso contrario se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).
ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2)
meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a
un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder
de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (Artículo séptimo Ley 50 de 1990).
ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede
darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso,
pero una vez expirado el período de prueba y si el trabajador continúa al
servicio del empleador, los servicios prestados por aquel a éste se consideran
regulados por las normas del contrato de trabajo, desde la iniciación de dicho
período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones legales. (Artículo 80 C.S.T.).
CAPITULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTICULO 7. Se consideran
trabajadores accidentales o transitorios a los que se ocupen en labores de
corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades
normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario
al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto C.S.T.)
CAPITULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 8. Las horas de entrada y salida
de los trabajadores, son las que se expresan a continuación:
TURNO 1. PERSONAL
ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO: De lunes a viernes. No vienen los sábados
En la mañana: 7:30 A.M. A 1:00 P.M
Hora de almuerzo 1:00 P.M. A 2:00 P.M.
En la tarde 2:00 P.M. A 6:00 P.M.
TURNO 2.PERSONAL
OPERATIVO EN LAS SUCURSALES: De lunes a viernes en el siguiente horario:
En la mañana: 8:00 A.M. A 12:00 M
Hora de almuerzo 12:00 M. A 2:00 P.M.
En la tarde 2:00 P.M. A 6:00 P.M.
Los sábados en la
mañana de 8:00 A.M. a 12:00 M.
PARAGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán
derecho a que dos (2) horas dicha jornada, por cuenta del empleador, se
dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990)
PARAGRAFO 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE: (Art. 51 Ley 789/02)
Modificó el inciso primero del liberal C) incluyo el D) artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo.
El empleador y el
trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos
de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana.
El empleador y el
trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo
no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002).
PARÁGRAFO 3: Por las condiciones especiales de la actividad
portuaria que desarrolla la compañía, que exige solución de continuidad durante
la operación de descargue de buques, el empleador fijará horarios especiales de
trabajo modificando las horas de ingreso y salida, tales horarios serán comunicados
al personal veinticuatro horas (24) antes de la hora en que se deba laborar en
horario diferente al establecido en el presente artículo, en todo caso tales
horarios respetarán la jornada máxima laboral.
CAPITULO V
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley
789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará
así:
Trabajo ordinario es
el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m. y las veintidós horas (10:00
p.m.).
Trabajo nocturno es
el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).
ARTICULO 10. Trabajo suplementario
o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el
que excede la máxima legal (artículo 159 C.S.T.).
ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a
excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá
efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del
Ministerio de la Protección social o de una autoridad delegada por éste
(artículo primero, Decreto 13 de 1967).
ARTICULO 12. Tasas y
liquidación de recargos.
El trabajo nocturno,
por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
El trabajo extra
diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra
nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los
recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1990).
PARAGRAFO: La empresa podrá implementar turnos especiales de
trabajo nocturnos, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTÍCULO 13: La empresa no
reconocerá trabajo suplementario o de
horas extras sino cuando expresamente lo autorice, en forma escrita el
jefe inmediato del trabajador, y sin
superar los topes establecidos para tal efecto en el artículo 11 de este
Reglamento.
PARAGRAFO. DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las
cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada
ordinaria hasta por dos horas, de
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.
CAPITULO VI
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 14. Serán de descanso
obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene
derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter
civil o religioso. 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio,
20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos.
Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
Pero el descanso
remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de
octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus –Christi
y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al
lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en
domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y
derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se
reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso
anterior. (Artículo 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las
partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los
días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración
del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral
5º, Ley 50 de 1990).
PARAGRAFO 2.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley
789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
El trabajo en domingo
y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si el domingo
coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador,
si trabaja dicho día, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo
20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
PARAGRAFO 3. El trabajador podrá
convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenido
en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
PARAGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de
trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar
público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos,
la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden
disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio (artículo 185 C.S.T.).
ARTICULO 15. El descanso en los
días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento,
tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de
1990).
PARAGRAFO. En los términos de la de Sentencia de la
Honorable Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de
1968, la empresa podrá exigir la disponibilidad de sus empleados en días de
descanso legalmente obligatorios, debiendo estos presentarse a laborar en un
término no superior a treinta minutos (30) contados desde el momento del aviso
vía telefónica. En tales casos el trabajo se remunerará en proporción a las
horas laboradas y con los recargos de ley.
ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la
empresa suspendiere el trabajo, ésta obligada a pagarlo como si se hubiera
realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará
sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178
del C.S.T.).
VACACIONES REMUNERADAS
ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus
servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles
consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
En caso de liquidación del contrato de trabajo las vacaciones se pagarán
proporcionalmente cualquiera que fuere el tiempo laborado.
ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por
la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán
las vacaciones (artículo 187, C.S.T.)
ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el
disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas
(artículo 188 C.S.T.). En caso de incapacidad del trabajador se suspende las
vacaciones durante el periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso
remunerado en igual número de días en la fecha en que las partes lo convengan.
ARTICULO 20. Numeral 1 del artículo 189 modificado por el artículo 20 de la ley 1429
de 2010. Empleador y trabajador, podrán
acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero
hasta la mitad de las vacaciones. En
todo caso el trabajador gozará anualmente,
por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que
no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes
de vacaciones hasta por dos (2) años.
ARTICULO 21. Durante el período de vacaciones el trabajador
recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a
disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de
las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor
del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTICULO 22. Todo empleador llevará un registro de vacaciones
en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma
sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13
de 1967, artículo 5).
PARAGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un
(1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción
al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50
de 1990).
PERMISOS
ARTICULO 23. Artículo 57 numeral
6. La empresa concederá a sus
trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio;
y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para concurrir al
servicio médico por parte del trabajador; para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir al entierro de su compañeros,
siempre que el trabajador avise con la
debida oportunidad a la empresa o a sus representantes y que en los dos últimos
casos, el número de los que se ausenten sea tal, que no perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento.
PARAGRAFO: Licencia por luto: Artículo 57 numeral 10.
Adicionado por la ley 1280 de 2009. El empleador Concederá al trabajador, en caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco días (5) días hábiles, cualquiera que sea su
modalidad de contratación o vinculación laboral. La grave calamidad doméstica
mencionada en el párrafo anterior no incluye la licencia por luto que trata
este numeral.
ARTICULO 24. Autorización de permisos. La autorización de
permisos que requiera el trabajador la tramitará ante su jefe inmediato, bien
sea mediante solicitud verbal o escrita, con por lo menos dos días de
anticipación en los casos en que tales permisos sean previsibles, o antes del
permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. En caso de
fuerza mayor el aviso se podrá dar con posterioridad al evento.
PARAGRAFO 1: Trámite de los permisos. Una vez recibida la
solicitud de permiso, el jefe inmediato evaluará, si tal solicitud corresponde
a un permiso obligatorio, de los mencionados en el presente artículo, procederá a establecer la veracidad de la
solicitud y a conceder el permiso. En
caso de que el permiso no sea de obligatoria concesión, evaluará la
disponibilidad de la compañía para concederlo, siempre y cuando no se vea
afectada la prestación del servicio y comunicará al empleado solicitante la
decisión. Cualquier duda consultará con
el Director Administrativo de la compañía o con el Gerente. En todos los casos
quien conceda el permiso comunicará a la secretaria general de la compañía el
permiso concedido para efectos del control de ausentismo.
PARAGRAFO 2: Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del
trabajador en el trámite del permiso, procederá el despido con justa causa.
PARAGRAFO 3: Permisos y licencias no remuneradas: los
permisos y licencias no establecidos en el presente artículo como obligatorios,
podrán ser descontados por la empresa del salario del trabajador o compensados
en tiempo fuera del horario laboral, tal decisión se tomará para cada evento
específico, atendiendo criterios ciertos sobre la necesidad del permiso y el
control de ausentismo del empleado que lo solicita. Sin embargo todo permiso no
obligatorio que supera las 4 horas laborales se descontará o compensará en
tiempo por fuera de la jornada laboral.
CAPITULO VII
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE
PAGOS Y PERIODOS Y DESCUENTOS
ARTICULO 25.
Formas y libertad de estipulación.
El empleador y el
trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades
como por unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc. Pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
No obstante lo
dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones sociales, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturnos, extraordinario o
al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, suministros en especie; y en
general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el
salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que
no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por
días y sueldo, el estipulado por períodos mayores a un día (artículo 133
C.S.T.).
ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los
salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138,
numeral primero, C.S.T.). De común acuerdo la compañía y todos sus trabajadores
han convenido el pago del salario mediante transferencia electrónica a una
cuenta abierta en el sistema financiero colombiano a nombre del trabajador o a
quien este designe. El periodo de pago es por quincenas vencidas.
ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente
o a la persona que él autorice por escrito así: El salario en dinero debe
pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a
más tardar con el salario del período siguiente. (Artículo 134, C.S.T.)
ARTÍCULO 29. DESCUENTOS PROHIBIDOS. Artículo 149
C.S.T. modificado por la ley 1429 de 2010 Articulo 18.
1. El empleador no puede deducir, retener
o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en
esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los cales, máquinas, materias primas o
productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de
mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o
deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador,
cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte
del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar
oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a
la ley.
ARTÍCULO 30. TRÁMITE DE LOS PRÉSTAMOS. Artículo 151 C.S.T.
modificado por la ley 1429 de 2010. El empleador y su trabajador podrán acordar
por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o
compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir
el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador
podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su
cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.
PARAGRAFO: La compañía fijará una política para la
realización de préstamos a sus empleados en el que considerará parámetros como
antigüedad, nivel salarial, destino del crédito, garantías, entro otros, con
base en tales parámetros y la disponibilidad de recursos la compañía aprobará o
rechazará las solicitudes que le presenten sus empleados.
CAPITULO VIII
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS
PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE ORDEN E HIGIENE EN EL TRABAJO
ARTICULO 31. Es Obligación del empleador velar por la salud,
seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su
obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar
actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y
seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el
objeto de velar por la protección integral al trabajador.
ARTICULO 32. Los servicios médicos que requieran los
trabajadores se prestarán por la Empresa Prestadora de Salud (E.P.S.) o por la Administradora de Riesgos
Profesionales (A.R.P.) a través de la I.P.S, a la cual esté asignado el
trabajador. En caso de no afiliación o suspensión del servicio por causas
atribuibles al empleador, los servicios serán a cargo del empleador, sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 33. Todo trabajador, desde el mismo día en que se
sienta enfermo, deberá comunicarlo a su jefe inmediato o un representante del empleador o a quien haga
sus veces, quien hará lo conducente para
que el trabajador asista a la A.R.P con el fin de recibir la atención médica
requerida y el correspondiente
tratamiento médico a que el trabajador deba someterse.
Si el trabajador no
diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que
se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para
los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 34. Los trabajadores deben someterse a las
instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así
como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de
ellos ordene la empresa en determinados
casos previa instrucción de un profesional en el área de la salud. El
trabajador que sin justa causa se niegue a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados,
perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga
a consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 35. Los trabajadores deberán someterse a todas las
medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del
ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de
las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador
de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica o que se encuentren dentro del Programa
de Salud Ocupacional de la empresa,
que se le hayan comunidad por cualquier
medio al trabajador, facultan al empleador para la terminación del vínculo o
relación laboral con justa causa, previa autorización del Ministerio de La
Protección Social, respetando el derecho de defensa (artículo 91 Decreto 1295
de 1994).
ARTICULO 36. En caso de accidente de trabajo, el Jefe
Inmediato o cualquier representante del
empleador, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión
al médico y tomará las medidas que se consideren necesarias y suficientes para
reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, comunicando el hecho en los
términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.P.
ARTICULO 37. En caso de accidente no mortal, aún el más leve
o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al
empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales
vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad en caso de producirse.
ARTICULO 38. El empleador llevará estadísticas de los
accidentes e incidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales,
determinando en cada caso, la gravedad y la frecuencia de los accidentes de
trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el Reglamento
Higiene y Seguridad Industrial que se adopte la compañía.
Todo accidente de
trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad
económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de
riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea,
dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.
ARTICULO 39. En todo caso, en lo referente a los puntos de
que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a
las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la
Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección social
y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes
están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de
diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad
a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas
concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPITULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTICULO 40. Los trabajadores
tienen como deberes los siguientes:
·
Respeto y
subordinación a los superiores.
·
Respeto a
sus compañeros de trabajo.
·
Procurar
completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
·
Guardar buena
conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden
moral y disciplina general de la empresa.
·
Ejecutar los
trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
·
Hacer las
observaciones, reclamos y solicitudes
que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada,
comedida y respetuosa.
·
Recibir y
aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar
los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
·
Observar
rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para
el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
·
Permanecer
durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus
labores, siendo prohibido, salvo orden superior pasar al puesto de trabajo de
otros compañeros.
·
Uso adecuado
y confidencialidad en la información, actividades y operaciones que se realicen
en la empresa.
·
Uso adecuado
y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como Internet, teléfonos
fijos y celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
·
Observar los
principios y preceptos del Código de Ética de la compañía.
CAPITULO X
ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 41. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos
existentes en la empresa, es el siguiente:
·
ASAMBLEA
GENERAL DE ACCIONISTAS
·
JUNTA
DIRECTIVA
·
GERENTE
GENERAL
·
DIRECTORES
DE AREA
·
JEFES DE
OPERACIONES E INGENIEROS
·
INSPECTORES
Y TECNICOS
De manera detallada el orden jerárquico por cada
una de las secciones de la compañía
puede verse en el Organigrama de Compañía que ha sido divulgado a todos sus
empleados y dado a conocer durante el proceso de inducción al cargo.
PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades
para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: GERENTE
GENERAL Y DIRECTORES DE AREA.
CAPITULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTICULO 42. Queda prohibido emplear a los menores de
dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que
entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro
producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y
los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos
subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas,
insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242
del C.S.T.).
ARTICULO 43. Los menores no podrán ser empleados en los
trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a
riesgos para su salud o integridad física.
·
Trabajos que
tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
·
Trabajos a
temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
·
Trabajos
subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,
tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación.
·
Trabajos
donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
·
Trabajos
donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
·
Todo tipo de
labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
·
Trabajo
submarinos.
·
Trabajo en
basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
·
Actividades
que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
·
Trabajos en
pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
·
Trabajos en
pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos elementos.
·
Trabajos en
máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta
velocidad y en ocupaciones similares.
·
Trabajos en
altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
·
Trabajos y
operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
·
Trabajos
relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
·
Trabajos en
cizalladoras, cortadoras, laminadores, tornos, fresadoras, troquela doras,
otras máquinas particularmente peligrosas.
·
Trabajos de
vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos,
pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de
arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
·
Trabajo de
soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en
andamios o en molduras precalentadas.
·
Trabajos en
fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de
ladrillos.
·
Trabajo en
aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y
humedad.
·
Trabajo en
la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
·
Actividades
agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
·
Las demás
que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección
Social.
PARAGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años
y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional
de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el
Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de
Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección
Social, o que obtenga el certificado de
aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje,
“SENA” , podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o
procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la
Protección Social pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la
integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación
de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los
riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18)
años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el
trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman
bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la
reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u
otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).
Queda prohibido el
trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados
para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su
asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud
física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).
CAPITULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES
ARTICULO 44. Son obligaciones
especiales del empleador
·
Poner a
disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
·
Procurar a
los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades profesionales de forma que se garantice
razonablemente la seguridad y la salud.
·
Prestar de
inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, para este
efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
·
Pagar la
remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
·
Guardar absoluto
respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
·
Conceder al
trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el artículo 24 de este reglamento.
·
Dar al
trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y
darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia
en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el
trabajador elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5)
días calendario a partir de su retiro no se presenta donde el médico asignado para
la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
·
Pagar al
trabajador los gastos razonables de venida o regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador.
·
Al finalizar
el contrato, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía cuando fue trasladado. En los gastos de traslado del trabajador,
se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
·
Abrir y
llevar al día los registros de horas extras.
·
Conceder a
las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por
el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
·
Conservar el
puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, o de licencia por
enfermedad o motivados por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el
despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si
acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
·
Llevar un
registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con
indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
·
Cumplir este
reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
·
Además de
las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso
del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación
de su parte, afiliarlo al sistema de Seguridad Social integral, suministrarles
cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
ARTICULO 45. Son obligaciones
especiales del trabajador:
Realizar personalmente
la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este
reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera
particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico
establecido.
No comunicar a
terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza
reservada y cuya divulgación esté protegida por cláusulas de
confidencialidad o que puedan ocasionar
perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
Conservar y restituir
en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les
hayan facilitado y las demás materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente
la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar
oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
Prestar la
colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
Observar las medidas
preventivas higiénicas prescritas por el médico de la A.R.P o E.P.S. o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Registrar en las
oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra (artículo 68, C.S.T.).
ARTICULO 46. Se prohíbe a la empresa:
Deducir, retener o
compensa suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
Respecto de salarios
pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo
del Trabajo.
Las cooperativas
pueden ordenar retenciones hasta del 50% de salarios y prestaciones, para
cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
Obligar en cualquier
forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que
establezca la empresa.
Exigir o aceptar
dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por
otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste
Limitar o presionar
en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
Imponer a los
trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
Hacer o autorizar
propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo
género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Emplear en las
certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de “lista negra” cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
Cerrar
intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones
legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
Despedir sin justa
causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de
peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Ejecutar o autorizar
cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTÍCULO 47: Se prohíbe a los trabajadores:
Sustraer de la
fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o
productos elaborados sin permiso de la empresa.
Presentarse al
trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas
enervantes.
Conservar armas de
cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin
justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir
intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas
o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad
de otros para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o
herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo
contratado (artículo 60, C.S.T.).
Desatender el código
de ética del empleador.
CAPITULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 48: La empresa no puede imponer a sus trabajadores
sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).
ARTÍCULO 49: Se establecen las siguientes clases de faltas
leves y sus sanciones disciplinarias, así:
El retardo hasta de
QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, multa de
la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta
parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión
en el trabajo hasta por tres días.
La falta en el
trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por
primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
La falta total al
trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos
(2) meses.
La violación leve por
parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica
por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda
vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
La imposición de
multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente
al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.
ARTÍCULO 50: Constituyen faltas graves sancionables con la
terminación del contrato con justa causa, además de las mencionadas en el
contrato de trabajo, las siguientes:
El retardo hasta de
QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por
quinta vez.
La falta total del
trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente,
por tercera vez.
La falta total del
trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
Violación grave por
parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
La violación a la
cláusula de confidencialidad en el manejo de la información de la compañía, sin
perjuicio de las acciones penales establecidas en la legislación colombiana.
PROCEDIMIENTOS PARA
COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 51: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es
sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización
sindical a que pertenezca.
En todo caso se
dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de
imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115 C.S.T.).
ARTICULO 52: No producirá efecto alguno la sanción
disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior
artículo (artículo 115 C.S.T.).
CAPITULO XIV
RECLAMOS: PERSONAS
ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITE
ARTÍCULO 53: Los reclamos de los trabajadores se harán ante
la persona que ocupe en la empresa el cargo de: GERENTE GENERAL o DIRECTOR DE
AREA quien los oirá y resolverá en justicia y con equidad.
En caso de que el
funcionario ante quien se presentó el reclamo no de respuesta oportuna o
satisfactoria, el trabajador puede recurrir a su superior jerárquico quien
deberá abocar el conocimiento del caso y tomar las medidas que la situación
amerite de forma inmediata.
ARTÍCULO 54: Se deja claramente establecido que para efectos
de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
CAPITULO XV
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORALY
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Ley 1010 de 2006
ARTÍCULO 55: DEFINICION: Se entiende por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.
ARTÍCULO 56: MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL: La ley ha definido
las siguientes:
·
Maltrato
laboral
·
Persecución
laboral
·
Discriminación
laboral
·
Entorpecimiento
laboral.
·
Inequidad
laboral
·
Desprotección
laboral.
ARTÍCULO 57:
MECANISMOS DE PREVENCIÓN: La empresa SUPERVISA S.A, ha adoptado diversos
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, entre los cuales se encuentran:
Realización de
actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de pacífica
convivencia.
Realización de
capacitaciones y charlas, encaminadas a crear un ambiente laboral apropiado, de
respeto y armonía.
Mantener
permanentemente las condiciones dignas y justas entre quienes comparten vida
laboral empresarial, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.
Se adelantarán
actividades orientadas a prevenir conductas de acoso laboral.
Se divulgará el
contenido de la ley 1010 de 2006, particularmente en relación con las conductas
que pueden o no constituir acoso laboral, las circunstancias agravantes y
atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Creación de espacios
para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para
la evaluación periódica del ambiente laboral.
Examinar conductas
específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones
correspondientes.
Creación de un Comité
de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 58:
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL y FUNCIONES: La empresa podrá constituir un
Comité, integrado en forma bipartita por un representante de los trabajadores y
un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará:
“Comité de Convivencia laboral”, cuyas funciones serán las siguientes:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral
de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones
de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias
y consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el
desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los
artículos anteriores.
c. Examinar de manera
confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en
los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las
recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener incólume las relaciones laborales, manteniendo el principio de la
confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las
sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.
f. Atender las
conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de
2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
g. Las demás
actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
h. Este comité se conformará
y reunirá o cuando las circunstancias lo
requieran por haber temas o casos que ameriten su intervención.
i. Recibidas las
solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la
sesión plena las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas
involucradas.
j. Una vez se
determinen las circunstancias que dieron lugar a la posible conducta de acoso
laboral; el Comité deberá formular las recomendaciones que estime pertinentes
y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de
convivencia.
k. Si como resultado
de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos
en la ley y en el presente reglamento.
l. En todo caso, el
procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o
afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar
las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley
1010 de 2006”.
ARTICULO 59: PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR CONDUCTAS DE
ACOSO LABORAL: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece que todas y cada una de las personas
partícipes en este procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta
reserva frente a los hechos y en
relación con los sujetos activos y pasivos que puedan estar involucrados. El
procedimiento a seguir será el siguiente:
Cualquier persona
vinculada laboralmente con la Empresa, que se considere sujeto pasivo de una
conducta que pueda constituir acoso laboral, deberá informar tal circunstancia
de manera inmediata al Director Administrativo, quien hará las averiguaciones
internas correspondientes y buscará los mecanismos adecuados para superar las
eventuales situaciones de acoso. La información presentada se manejará en forma
confidencial y reservada, en caso de que el involucrado sea el Director
Administrativo la situación se comunicará al gerente general.
Una vez el Director
Administrativo, analice la procedencia de la queja presentada, pondrá en
conocimiento del Comité, los hechos ocurridos, para que procedan a tomar las
medidas pertinentes, de conformidad con las funciones que le han sido
asignadas.
CAPITULO XVII
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 60: Desde la fecha que entra en vigencia este
reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de
esta fecha, haya tenido la empresa.
ARTÍCULO 61: Cláusulas Ineficaces. No producirá ningún efecto
las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en
relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador
(artículo 109 C.S.T.).
CAPITULO XIII
PUBLICACIONES Y VIGENCIA
ARTÍCULO 62: Artículo 119 C.S.T. Modificado por la Ley 1429
de 2010. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento
Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante
circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual
entrará en aplicación.
La organización
sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar
al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que
estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los
artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo
el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará
objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones,
modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince
(15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so
pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal
mensual vigente.
ARTÍCULO 63: Una vez cumplida la obligación establecida en
el artículo anterior, el empleador
publicará el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2)
copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios
lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
ARTÍCULO 64: El presente Reglamento entrará a regir ocho (8)
días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo
anterior de este Reglamento (artículo 121 C.S.T.).
FECHA: JUNIO 30 2012
DIRECCION: Centro de Desarrollo Agroindustrial y
Empresarial
Pacho
DEPARTAMENTO DE
CUNDINAMARCA
COMUNICACIÓN CON EL PERSONAL
En la empresa
Orientamos tu Talento, tenemos una comunicación personal a través de charlas,
circulares, notificaciones, y todos los métodos de redes sociales, entre
otras.
BENEFICIOS SOCIALES
En el campo de los beneficios sociales de Orientamos tu
talento se crea un listado de beneficios lo cual se busca que el empleado se
sienta fiel a la empresa, parte de ella, valorado y adquiera la cobertura de
unas necesidades que de por sí no habría podido gastarse. Los beneficios son:
·
El plan de
pensiones.
·
Los seguros
de vida, accidentes o invalidez.
·
El seguro
médico.
·
Bonos de
Comida
·
Desplazamientos.
·
Bonos de ropa
y material de trabajo.
·
El seguro
dental.
·
Cursos o
seminarios de formación especializada
·
Provisión de
ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
·
El
aguinaldo.
·
La guardería
en la empresa.
AFILIACIONES A SEGURIDAD
SOCIAL
NUMERO
|
NOMBRES Y APELLIDOS
|
EPS
|
1
|
JOHANNA CONSTANZA VELASQUEZ BERMUDEZ
|
SANITAS
|
2
|
EDISON JULIAN BUSTOS GARCIA
|
CAFESALUD
|
3
|
CAMILA ALEJANDRA BUSTOS DUQUE
|
FAMISANAR
|
4
|
JAIDER JAIR PRADA CASTRO
|
CAFESALUD
|
5
|
DORIS ZULEIMA AVILA MARTINEZ
|
COOMEVA
|
6
|
ALEJANDRA VARGAS VARGAS
|
FAMISANAR
|
7
|
ERICKA BUSTOS TOVAR
|
FAMISANAR
|
8
|
DIEGO ARTURO CUBILLOS CASTELLANOS
|
CAFESALUD
|
9
|
ROSA ELENA PACHON GUEVARA
|
CONVIDA
|
10
|
MARILYRODRIGUEZ RODRIGUEZ
|
CONVIDA
|
11
|
ROCIO CONSUELO VELANDIA HERNANDEZ
|
FAMISANAR
|
12
|
AMANDA CATERINE ZAMUDIO BUITRAGO
|
CAFESALUD
|
13
|
DILSA PATIÑO ALVAREZ
|
CRUZ BLANCA
|
14
|
YULY ANDREA CASTRO ROZO
|
COOMEVA
|
15
|
CARLOS ALEJANDRO MANCERA GACHA
|
COOMEVA
|
17
|
JHONNY ALEXANDER RAMIREZ LOPEZ
|
COOMEVA
|
18
|
JULIAN ESTEBAN MUÑOZ FERNANDEZ
|
N.A.
|
19
|
LAURA DANIELA BRAVO OLARTE
|
FAMISANAR
|
20
|
MARIA ARACELY RODRIGUEZ JIMENEZ
|
FAMISANAR
|
21
|
DAYANA NATHALIE SALAZAR GALINDO
|
FAMISANAR
|
22
|
OLGA CRISTINA CRISTANCHO BOHORQUEZ
|
COOMEVA
|
23
|
VIVIANA MARBITH SILVA RODRIGUEZ
|
CAFESALUD
|
24
|
LAURA KATHERINE PEREZ MONTERO
|
FAMISANAR
|
25
|
FREDY ROSSEMBERG MUÑOZ AHUMADA
|
NUEVA EPS
|
26
|
JUAN SEBASTIAN CUBILLOS CASTELLANOS
|
FAMISANAR
|
27
|
ERIKA VIVIANA MOLINA ROMERO
|
NUEVA EPS
|
28
|
YIRLEYDPALACIO ORJUELA
|
CAFESALUD
|
29
|
NELSON YESID GUZMAN RAMIREZ
|
NUEVA EPS
|
30
|
LINA ZENAIDA BOHORQUEZ CRISTANCHO
|
COOMEVA
|
32
|
YAZMIN ARIANA RUBIANO RINCON
|
FAMISANAR
|
33
|
HASBLEIDY NATALI FARFAN URIBE
|
N.A.
|
34
|
TIFFANY GISSELA AREVALO VEGA
|
FAMISANAR
|
35
|
LIDA GISELLA FARFAN LOPEZ
|
CAFESALUD
|
36
|
JOSE KENEDY PALOMA CRIOLLO
|
SALUDCOOP
|
BIBLIOGRAFIA
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