DECRETO 274
Por el cual se establece el manual especifico de
funciones y competencias laborares para los empleos del área de Talento humano
de la empresa Orientamos Tu Talento.
La coordinadora del área de Talento Humano
En
ejercicio de las facultades que le confieren el reglamento interno de trabajo
de Orientamos Tu Talento
CONSIDERANDO:
Que
la ley 909 introdujo nuevas regulaciones en la administración pública, y el
Presidente expidió el decreto 785 de 2005, el cual establece los criterios y la
obligatoriedad para definir e incorporar en los manuales específicos de
funciones y de requisitos las competencias laborales mínimas, para los
diferentes empleos.
Que
en desarrollo de estas disposiciones, el Gobierno Nacional expidió el Decreto
2539 de julio 22 de 2005, “Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las
entidades a las cuales se aplica el decreto 785 de 2005”, donde se fijan las
competencias comportamentales comunes y mínimas a los servidores públicos que
corresponden por cada nivel jerárquico de empleo.
Que
es facultad de las autoridades nominadoras de las entidades del orden nacional
y territorial, obligadas legalmente a ello por lo dispuesto en la Ley 909 de
2004, procedan en lo pertinente a dar aplicación a las disposiciones legales mencionadas.
En
razón de esto, se hizo estudio técnico y se encontró que el área de talento
humano no contaba con un manual específico de funciones y competencias
laborales que se adecuara a lo establecido por la ley.
En
mérito de lo expuesto,
ARTÍCULO
1º Establecer el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales,
para los empleos que conforman el área de talento humano de Orientamos Tu
Talento fijada por el decreto ley No. 229 del 13 de diciembre del 2012, cuyas
funciones deberán ser cumplidas por los colaboradores con criterios de
eficiencia y eficacia en orden al logro de la misión, objetivos y funciones que
la ley y los reglamentos le señalan a Orientamos Tu Talento, así:
1.
PRESENTACIÓN
El
presente manual contiene el establecimiento del manual específico de funciones
y competencias laborales del área de talento humano de la empresa Orientamos Tu
Talento, como resultado de la necesidad de la estructura organizacional de
nuestra empresa además de poder contar con un sistema que asegure la
competitividad del personal que se incorpora a la empresa en especial a nuestra
área y poder entender la complejidad de las situaciones de trabajo y su
evolución.
Para
el desarrollo de este trabajo, se tomó como apoyo las guías que para este
efecto ha elaborado el Departamento Administrativo de la Función Pública, como
es: el Instructivo para el Ajuste del Manual Específico de Funciones y de
Competencias Laborales.
2.
INTRODUCCIÓN
En
desarrollo del Decreto 2539 de 2005, “Por el cual se establecen las
competencias laborales generales para los empleos públicos y administrativos de
los distintos niveles jerárquicos. Además con la CNSC se le da atribuciones
genéricas en materia de administración versan sobre la selección de candidatos
para la provisión de los empleos de carrera, el sistema de información de
carrera y la fijación de los parámetros para la evaluación del desempeño
laboral de los empleados de carrera.
Por
su parte, la vigilancia comprende la verificación y control de la gestión de
los procesos de selección, los cuales se adelantarán por la CNSC a través de
universidades e instituciones de educación superior; la atención de quejas y
reclamaciones por violación o aplicación de normas de carrera y propender por
la correcta aplicación de los procedimientos para la evaluación del desempeño.
La Comisión es, en últimas, la garante del mérito en el empleo público.
De
la misma manera, el decreto 2539 de 2005 determina los criterios de obligatorio
cumplimiento para definir las competencias funcionales de los empleos. Algunos
de estos criterios son de inmediata aplicación, mientras que otros serán
aplicables en un mediano plazo.
3.
MARCO
CONCEPTUAL
3.1
MANUAL
ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES
El
manual específico de funciones y de competencias es un instrumento de
administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las
competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de
una entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos. Se
constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de
los cargos en una entidad u organismo.
El
manual específico de funciones y de competencias laborales, se orienta al logro
de los siguientes propósitos:
§
Instrumentar
la marcha de procesos administrativos tales como: selección de personal, inducción
de nuevos funcionarios, capacitación y entrenamiento en los puestos de trabajo y
evaluación del desempeño.
§
Generar
en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño eficiente de los
empleos, entregándoles la información básica sobre los mismos.
§
Facilitar
el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de auto control.
3.2
COMPETENCIAS
LABORALES
Las
competencias laborales se refieren a un nuevo concepto en la administración, que
se define como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en la
entidad, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por
los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado.
Las
competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los
requisitos de estudio y experiencia, conforman las competencias laborales.
Las
competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de características
de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del
empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las
habilidades y los rasgos de personalidad.
4.
METODOLOGÍA
La
metodología propuesta para la implementación del manual específico de funciones
y competencias laborales del área de talento humano de la empresa Orientamos Tu
Talento fue plantear una estrategia para descubrir las propiedades y
características varias del análisis de los cargos del área con un método
lógico-deductivo, contemplando el desarrollo del siguiente procedimiento:
§
Identificación
del empleo
5.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
5.1
MISIÓN
Puente
de integración de captadores y gestores del talento humano en la región del Río
Negro es una empresa que actúa como puente entre el empleado y el empleador con
el fin de brindar orientación a un proyecto de vida y gestionar empleo a las
personas jóvenes, bachilleres, técnicos y profesionales.
5.2 VISIÓN
El
puente de integración de captadores y gestores del talento humano para el año
2018 se ve con la capacidad y el profesionalismo necesario para orientar a más
del 50% de jóvenes bachilleres técnicos tecnólogos y profesionales de la Región
del Rio Negro brindándoles asesorías en sus proyectos de vida hacia la
formación de empresa.
5.2 POLÍTICAS EMPRESARIALES
A)
Mantener
un proceso de actualización y mejoramiento permanente de la organización, que permitan alcanzar los
objetivos estratégicos de la empresa.
B) Ordenar y difundir el marco normativo
interno de la empresa Orientamos tu Talento.
C) Crear un sistema de remuneración
ordenada, equitativa para la organización y para los empleados, que motive
eficazmente el trabajo productivo y el cumplimiento de los objetivos y metas.
D) Establecer las normas aplicables a las
actividades de selección y contratación
del recurso humano que permitan escoger personas idóneas, que se ajusten a los requerimientos de la empresa y
a los perfiles establecidos para alcanzar sus objetivos estratégicos y asegurar
su futuro desarrollo.
E) Establecer directrices para desarrollar
competencias laborales en sus trabajadores, que contribuyan a conseguir los
objetivos organizacionales y la
satisfacción de nuestros clientes
5.3
ORGANIGRAMA
DEL ÁREA
6.
RESUMEN
DE CARGOS
NIVEL
|
CÓDIGO
|
CARGO
|
NUMERO DE CARGOS
|
PROFESIONAL
|
112
|
COORDINADOR
|
1
|
LÍDER
|
4
|
||
TECNICO
|
124
|
SECRETARIO
|
1
|
7.
MANUAL
ESPECIFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
PROFESIONAL
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
COORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
CODIGO
|
112
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
11
|
|
DEPENDENCIA
|
GERENTE
|
|
SUBALTERNOS
|
SECRETARIO
LIDER
DE SELECCIÓN
LIDER
DE INDUCCIÓN
LIDER
DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS
LIDER
DE CAPACITACIÓN
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Velar por el desempeño del área de talento
humano y el cumplimiento de las actividades inclinadas a promover el buen
clima organizacional del capital humano al servicio de la empresa.
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Cumplir y hacer cumplir las
normas institucionales.
2. Coordinar el desarrollo de las
estrategias corporativas y la ejecución del plan de mejoramiento de acuerdo
al Proyecto pedagógico.
3. Coordinar y apoyar la ejecución de habilidades
pedagógicas.
4. Diseñar herramientas para llevar los
registros y controles que facilitan administrar, optimizar y hacer
seguimiento al capital humano.
5. Coordinar y apoyar al personal a su
cargo en la ejecución de sus funciones, brindando realimentación permanente para un desempeño con ética y
profesionalismo.
6. Apoyar la participación del personal
a su cargo en las diferentes actividades planeadas.
7. Promover valores fundamentales que
favorezcan la cultura organizacional del medio.
8. Mantener el espíritu de trabajo en
equipo
9. Respaldar la solución de conflictos
de manera pacífica y respetuosa entre los integrantes del foco laboral.
10. Participar en las reuniones de Junta
directiva y en las demás áreas donde sea requerido.
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Cumple y hace cumplir las normas institucionales.
2.
Coordina y apoya
al personal a su cargo en la ejecución de sus funciones, brindando
realimentación permanente para un
desempeño con ética y profesionalismo.
3.
Coordina el desarrollo de las estrategias corporativas
y la ejecución del plan de mejoramiento de acuerdo al Proyecto pedagógico.
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Reglamento interno de trabajo
2.
Estrategias corporativas
3.
Valores institucionales
4.
Políticas públicas en administración de personal
5.
Normas sobre proceso de calidad
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Título profesional en Psicología,
Administración de empresas, ingeniería
industrial
Título de posgrado en modalidad de
especialización en salud ocupacional
Título de posgrado en modalidad de maestría en Talento Humano
|
Cuarenta y ocho
(48) meses de experiencia profesional relacionada
|
|
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
TÉCNICO
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
SECRETARIO
|
|
CODIGO
|
124
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
12
|
|
DEPENDENCIA
|
CORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
SUBALTERNOS
|
NINGUNO
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Administrar información del área, para
personal interno y externo, aplicando el Sistema de Gestión Documental y de
calidad.
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Ser puntual en todas sus actividades
de funciones.
2. Reclutar las solicitudes de servicios
por parte del área de Talento Humano.
3. Realizar un control periódico de los
aprendices para verificar el cumplimiento del manual de funciones.
4. Recibir e informar asuntos que tenga
que ver con el área de Talento Humano, para que todos estemos informados y
desarrollar bien el trabajo asignado.
5. Mantener discreción sobre todo lo
correspondiente al área de Talento Humano.
6. Hacer y recibir las inasistencias y
llamados de atención; informado al instructor(a) Asignado de los compromisos
y demás asuntos.
7. Obedecer y realizar instrucciones que
sean asignadas por el instructor(a).
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Recluta las
solicitudes de servicios por parte del área de Talento Humano.
2.
Recibe e informar asuntos que tenga que ver con el área
de Talento Humano, para que todos estemos informados y desarrollar bien el
trabajo asignado.
3.
Obedece y realiza instrucciones que sean asignadas por
el instructor(a).
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Sistema de gestión documental
2.
Técnicas de archivo
3.
Clases de documentos
4.
Software de archivo
5.
Informática básica
6.
Mecanografía
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Diploma de bachiller técnico comercial
Título de formación técnico en registro y
documentación de operaciones contables
Título de formación tecnológica en gestión
del talento humano
|
Veinticuatro (24)
meses de experiencia profesional relacionada
|
|
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
PROFESIONAL
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
LIDER
DE CAPACITACIÓN
|
|
CODIGO
|
112
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
11
|
|
DEPENDENCIA
|
CORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
SUBALTERNOS
|
NINGUNO
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Supervisar el programa de capacitaciones de
Orientamos Tu Talento aplicando
procesos de calidad y llevando un control interno.
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Velar por el cumplimiento del
cronograma de capacitaciones establecido según los temas.
2. Realizar capacitaciones a los
coordinadores de departamento.
3. Establecer los horarios de capacitación
y tiempos instituidos para ello.
4. Llevar el control de puntualidad y
cumplimiento de la capacitación.
5. Suplir la necesidad requerida por los
tecnólogos en formación de gestión del talento humano.
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Vela por el cumplimiento del cronograma de
capacitaciones establecido según los temas.
2.
Realiza capacitaciones a los coordinadores de
departamento.
3.
Establece los horarios de capacitación y tiempos
instituidos para ello.
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Plan de capacitaciones
2.
Software de archivo
3.
Programa de gestión de calidad
4.
Normatividad de capacitaciones
5.
Servicios de asesoría
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Título profesional en Psicología
Título de posgrado en modalidad de
especialización en el área organizacional
|
Treinta y seis (36) meses de experiencia profesional
relacionada
|
|
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
PROFESIONAL
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
LIDER
DE SELECCIÓN
|
|
CODIGO
|
112
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
11
|
|
DEPENDENCIA
|
CORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
SUBALTERNOS
|
NINGUNO
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Seleccionar personal capacitado e idóneo
para el buen funcionamiento de la empresa
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Organizar la base de datos del
capital humano.
2. Administrar las hojas de vida del
capital humano.
3. Supervisar el formato de evaluación
de hojas de vida.
4. Crear un formato de requisición.
5. Crear un formato de hoja de vida para
los tecnólogos en formación en gestión de talento humano.
6. Liderar junto con el instructor el
proceso de selección.
7. Liderar junto con el instructor el
formato de análisis de cargo.
8. Liderar junto con el instructor el
proceso de formación de entrevista.
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Organiza la base
de datos del capital humano.
2.
Administra las
hojas de vida del capital humano.
3.
Crea un formato de requisición.
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Base de datos
2.
Software de archivo
3.
Normas técnicas y de calidad para archivos
4.
Normas de evaluación de hojas de vida, análisis de
cargos y entrevista
5.
Símbolo de la organización
6.
Determinante de la ideología
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Título profesional
Psicología
Título de posgrado
en modalidad de especialización en talento humano
Título de posgrado
en modalidad de maestría en gestión de talento humano
|
Cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional
relacionada
|
|
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
PROFESIONAL
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
LIDER
DE INDUCCIÓN
|
|
CODIGO
|
112
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
11
|
|
DEPENDENCIA
|
CORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
SUBALTERNOS
|
NINGUNO
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Brindar los conocimientos adecuados al
colaborador al momento de ingresar a laboral para que este pueda tener un
buen desempeño laboral
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Desarrollar, crear e implementar un
programa de inducción para aprendices, instructores.
2. Realizar la inducción a los nuevos aprendices.
3. Ofrecer re inducción a los
instructores y aprendices antiguos.
4. Coordinar la ejecución de la inducción teniendo en
cuenta la programación.
5. Firmar formato de asistencia de las
personas que asistan a la inducción.
6. Pasar los formatos de asistencia a
Talento Humano.
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Desarrolla, crea e implementa un programa de inducción
para aprendices, instructores.
2.
Pasa los formatos de asistencia a Talento Humano.
3.
Coordina la
ejecución de la inducción teniendo en cuenta la programación.
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Programa de inducción
2.
Normas sobre inducción
3.
Normas técnicas y de calidad para archivos
4.
Planificador
5.
Fija la política de la empresa
6.
Representante de la responsabilidad
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Título profesional
en ingeniería industrial
Título de posgrado
en modalidad de especialización en talento humano
|
Treinta y seis (36) meses de experiencia profesional
relacionada
|
|
I.
IDENTIFIACIÓN
|
||
NIVEL:
|
PROFESIONAL
|
|
DENOMINACION
DEL EMPLEO
|
LIDER
DE PROGRAMA INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS
|
|
CODIGO
|
112
|
|
AREA
OCUPACIONAL O GRADO
|
11
|
|
DEPENDENCIA
|
COORDINADOR
DE TALENTO HUMANO
|
|
SUBALTERNOS
|
NINGUNO
|
|
II.
PROPOSITO DEL CARGO
|
||
Mejorar la productividad de los
colaboradores por medio de pequeños reconocimientos a sus esfuerzos,
motivándolos a superar las metas propuestas
|
||
III.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
|
||
1. Crear un programa de incentivos para
los aprendices del Tecnólogo en Gestión del Talento Humano.
2. Alimentar la base de datos del área
del talento humano con fechas de cumpleaños de cada aprendiz.
3. Generar una estrategia de
felicitación por las fechas especiales al capital humano.
4. Establecer contacto con el área de atención al cliente sobre los
reconocimientos que se le realizan a las áreas y al capital humano.
5. Establecer contacto con el área de
bienestar gestionando los convenios en las diferentes empresas o
establecimientos del municipio
|
||
IV.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
(CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
|
||
1.
Crea un programa de incentivos para los aprendices del
Tecnólogo en Gestión del Talento Humano.
2.
Alimenta la base
de datos del área del talento humano con fechas de cumpleaños de cada
aprendiz.
3.
Genera una estrategia de felicitación por las fechas
especiales al capital humano
|
||
V.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
|
||
1.
Programa de incentivos y reconocimientos
2.
Normas sobre incentivos y reconocimientos
3.
Sistema retributivo
4.
Proceso motivacional
5.
Motivación intrínseca y extrínseca
|
||
VI.
REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
|
||
Título profesional
en psicología
Título de posgrado en
modalidad de especialización en psicología de la organización
|
Treinta y seis (36) meses de experiencia profesional
relacionada
|
|
ARTÍCULO
2º Las competencias comunes para los diferentes empleos a que se refiere el
presente manual específico de funciones y de competencias laborales serán las
siguientes:
COMPETENCIA
|
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
|
CONDUCTAS ASOCIADAS
|
Orientación a resultados
|
Realizar
las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.
|
Cumple
con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por
la entidad, las funciones que le son asignadas.
Asume
la responsabilidad por sus resultados.
Compromete
recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.
Realiza
todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos
enfrentando los obstáculos que se presentan.
|
Orientación al usuario
y al ciudadano
|
Dirigir
las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de
los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades
públicas asignadas a la entidad.
|
Atiende
y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general.
Considera
las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
Da
respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el
servicio que ofrece la entidad.
Establece
diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
necesidades y propuestas y responde a las mismas.
Reconoce
la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
|
Transparencia
|
Hacer
uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la
información gubernamental.
|
Proporciona
información veraz, objetiva y basada en hechos.
Facilita
el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y con el
servicio a cargo de la entidad en que labora.
Demuestra
imparcialidad en sus decisiones.
Ejecuta
sus funciones con base en las normas y criterios aplicables.
Utiliza
los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación
del servicio.
|
Compromiso con la
Organización
|
Alinear
el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas
organizacionales.
|
Promueve
las metas de la organización y respeta sus normas.
Antepone
las necesidades de la organización a sus propias necesidades.
Apoya
a la organización en situaciones difíciles.
Demuestra
sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.
|
Artículo
3º. Las competencias comportamentales por nivel jerárquico de empleos que como
mínimo, se requieren para desempeñar los empleos a que se refiere el presente
manual específico de funciones y de competencias laborales, serán las
siguientes:
NIVEL
PROFESIONAL
COMPETENCIA
|
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
|
CONDUCTAS ASOCIADAS
|
Aprendizaje Continuo
|
Adquirir
y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, con el
fin de mantener altos estándares de eficacia organizacional.
|
Aprende
de la experiencia de otros y de la propia.
Se
adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización.
Aplica
los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo
del trabajo.
Investiga,
indaga y profundiza en los temas de su entorno o área de desempeño.
Reconoce
las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación.
Asimila
nueva información y la aplica correctamente
|
Experticia profesional
|
Aplicar
el conocimiento profesional en la resolución de problemas y transferirlo a su
entorno laboral.
|
Analiza
de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en la
información relevante.
Aplica
reglas básicas y conceptos complejos aprendidos.
Identifica
y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus posibles
soluciones.
Clarifica
datos o situaciones complejas.
Planea,
organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados
institucionales.
|
Trabajo en Equipo y
Colaboración
|
Trabajar
con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para
la consecución de metas institucionales comunes.
|
Coopera
en distintas situaciones y comparte información.
Aporta
sugerencias, ideas y opiniones.
Expresa
expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo.
Planifica
las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas para la
consecución de los objetivos grupales.
Establece
diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir información
e ideas en condiciones de respeto y cordialidad.
Respeta
criterios dispares y distintas opiniones del equipo.
|
Creatividad e Innovación
|
Generar
y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones.
|
Ofrece
respuestas alternativas.
Aprovecha
las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas.
Desarrolla
nuevas formas de hacer y tecnologías.
Busca
nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas
tradicionales.
Inicia
acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas.
|
NIVEL
TECNICO
COMPETENCIA
|
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
|
CONDUCTAS ASOCIADAS
|
Experticia técnica
|
Entender
y aplicar los conocimientos
técnicos
del área de desempeño y mantenerlos actualizados.
|
Capta
y asimila con facilidad conceptos e información.
Aplica
el conocimiento técnico a las actividades cotidianas.
Analiza
la información de acuerdo con las necesidades de la organización.
Comprende
los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos
en los que está involucrado.
Resuelve
problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y
garantizando indicadores y estándares establecidos.
|
Trabajo en equipo
|
Trabajar
con otros para conseguir metas comunes.
|
Identifica
claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecución de
los mismos.
Colabora
con otros para la realización de actividades y metas grupales.
|
Creatividad e innovación.
|
Presentar
ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones.
|
Propone
y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.
Es
recursivo.
Es
práctico.
Busca
nuevas alternativas de solución.
Revisa
permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados
|
GLOSARIO
COMPETENCIAS
Las
competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
Capacidades
que se identifican a partir de un análisis del propósito principal del empleo y
su desagregación progresiva, con el objeto de establecer las contribuciones
individuales del empleo, los conocimientos básicos, los contextos en los que se
deberán demostrar las contribuciones individuales y las evidencias requeridas
que demuestren las competencias laborales.
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
Conjunto
de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el
desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes,
las habilidades y los rasgos de personalidad.
CONTRIBUCIONES
INDIVIDUALES O CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Es
el conjunto de productos o resultados laborales que permiten medir o
especificar lo esperado, en términos de “resultados observables” como
consecuencia de la realización del trabajo. Describen en forma detallada lo que
el empleado respectivo, ejerciendo un determinado empleo, tiene que lograr y
demostrar para comprobar que es competente e idóneo.
EVIDENCIAS
REQUERIDAS
Es
el conjunto de hechos o indicaciones precisas referidas a los productos, los
servicios, el desempeño o el conocimiento, que permiten comprobar o demostrar por
parte de un empleado que alcanza las contribuciones individuales dentro de los
estándares esperados y definidos para el empleo.
CONOCIMIENTOS
BÁSICOS O ESENCIALES
Los
conocimientos básicos o esenciales comprenden el conjunto de teorías,
principios, normas, técnicas, conceptos y demás aspectos del saber que debe
poseer y comprender quien esté llamado al desempeño del empleo, para alcanzar
las contribuciones individuales.
PROPÓSITO
PRINCIPAL DEL EMPLEO
La
identificación de la misión crítica que explica la necesidad de existencia del
empleo o razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión encomendados
al área a la cual pertenece.
ACTITUDES
Es
la disposición de actuar, sentir y pensar en torno a una realidad particular y
concreta. Entre ellas pueden considerarse: entusiasmo, positivismo, optimismo,
persistencia, flexibilidad y búsqueda de la excelencia, entre otras.
VALORES
Corresponden
a los principios de conducta, entre ellos se cuentan la ética, responsabilidad,
lealtad, sentido de pertenencia, adhesión a normas y políticas y orientación al
servicio, entre otros.
APTITUDES
Y HABILIDADES
Característica
biológica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o físico.
Laboralmente es la capacidad y potencialidad de la persona para llevar a cabo
un determinado tipo de actividad.
Artículo
4º. El jefe de personal entregará a cada colaborador copia de las funciones y
competencias determinadas en el presente manual para el respectivo empleo en el
momento de la posesión, cuando sea ubicado en el área de talento humano. Los
jefes inmediatos responderán por la orientación del empleado en el cumplimiento
de las mismas.
Artículo
5º. El presente decreto rige a partir de
la fecha de su aprobación, y demás disposiciones que le sean contrarias.
Dado
en Pacho Cundinamarca, a los 19 días del mes de julio de 2013
Yazmin Ariana Rubiano Rincón
Coordinadora del área de talento humano
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