SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1.            OBJETIVO

Establecer los pasos que se deben tener en cuenta para poder llevar a cabo el proceso de selección de personal de la organización, definiendo actividades de definición de cargos y necesidades de las áreas.

2.            ALCANCE

Este procedimiento es aplicable a todos los candidatos interesados en incorporarse a la empresa ORIENTAMOS TU TALENTO para desempeñarlos cargos establecidos en la organización (junta directiva, talento humano, salud ocupacional, bienestar, gestión de calidad, publicidad, contable, servicio al cliente).

3.            RESPONSABLE

PROCESO	RESPONSABLE	RESPONSABILIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL	ÁREA DE TALENTO HUMANO	Dirigir el procedimiento de selección de personal

4.            TERMINOLOGÍA Y DEFINICIONES

Administración de personal. Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de todos los niveles.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Entrevista de selección. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

Pruebas. Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para tomar una decisión laboral.

Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Pruebas psicométricas. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.  La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

Prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.

Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos. Conjunto de tareas y responsabilidades específicas que debe asumir una persona y que generalmente incluye una relación entre dos o más personas. Descripción de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones bajo las cuales se realizan.

Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la organización.

Selección. Proceso administrativo para la identificación de candidatos e incorporación de personal en el INEA, realizado a partir de la definición de las necesidades de la organización, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.

5.            SOPORTE NORMATIVO Y DE REFERENCIA

·                    Ley 909 de 2004

·                    ISO 9001:2000

·                    Capítulos IV y V del Decreto 268 de 2000

·                    Resolución número 05095 del 16 de junio de 2000.

·                    Decreto-ley 765 de marzo 17 de 2005 capitulo VII

6.            CONDICIONES GENERALES

·                    Documentos personales (fotocopia de la cédula o tarjeta de identidad).

·                    Certificado de antecedentes disciplinarios.

·                    Certificado de antecedentes fiscales.

·                    Presentar en el momento de la entrevista los documentos originales de estudios académicos.

7.            descripción de actividades

ACTIVIDAD	RESPONSABLE	DESCRIPCIÓN	OBSERVACIONES
VACANTE	JEFE TALENTO HUMANO	Inicio de proceso de selección con la solicitud de vacante
REQUISICION	JEFE INMEDIATO SOLICITANTE DEL PUESTO	Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
ANALISIS DE PUESTO	DIRECTOR DEL AREA SOLICITANTE	Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
RECLUTAMIENTO	JEFE TALENTO HUMANO	El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.	El reclutamiento puede ser interno o externo.
SOLICITUD DE EMPLEO	JEFE TALENTO HUMANO	La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.	Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.
ENTREVISTA	JEFE TALENTO HUMANO JEFE INMEDIATO SOLICITANTE	Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
PRUEBAS DE IDONEIDAD O PSICOLÓGICAS	JEFE DE RECURSOS HUMANOS ÁREA DE BIENESTAR PSICÓLOGO	Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.	Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
PRUEBAS DE TRABAJO	JEFE INMEDIATO DEL SOLICITANTE	Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto.	es necesario corroborar lo que dijo el aspirante que sabia hacer, de una manera mas practica
EXAMEN MÉDICO	JEFE DE TALENTO HUMANO	Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.	Este tipo de exámenes no lo hace la empresa ella tiene convenios con  clínicas especializadas
CONTRATACIÓN	JEFE INMEDIATO JEFE TALENTO HUMANO	El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante.	Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
CONTROL DEL PROCESO DE SELECCIÓN	JEFE INMEDIATO JEFE TALENTO HUMANO	Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

8.            ANEXOS Y REGISTROS

Ø    Notificación de nombramiento

Ø    Resolución de lista de elegibles

Ø    Acta cierre de inscripciones

Ø    Formato único hoja de vida

Ø    Resolución de convocatoria

9.            CONTROL DE CAMBIOS

Versión	Vigencia	Identificación de los cambios	Responsable